Transformation Booster Leadership Development

Vor welchen Herausforderungen Führungskräfte heute wirklich stehen

 Auf konsequente Doppelbezeichnung wird in diesem Text im Interesse einer leichteren Lesbarkeit verzichtet. Die gewählte weibliche oder männliche Form bezieht sich immer gleichermaßen auf Personen jedweden Geschlechts.      

„Die wertvollste Investition überhaupt ist die in den Menschen.“

Das Zitat von Jean-Jacques Rousseau (1712-1778) kann heute auf die immense Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen übertragen werden. Da der langfristige Erfolg eines Unternehmens maßgeblich von der Qualität der Führungskräfte abhängt, ist die professionelle Entwicklung von Führungskräften von zentraler Bedeutung. Insbesondere Abweichungen vom regulären Geschäftsalltag, wie z.B. Expansionen oder Fusionen, können die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen gefährden. Um Unternehmen einen erfolgreichen Transformationsprozess zu ermöglichen, braucht es qualifizierte und erfahrene Führungskräfte. Diese stehen heute vor einer Vielzahl an Herausforderungen. Das Unternehmensumfeld ist unter anderem durch Globalisierung, Digitalisierung und politische Entwicklungen von zunehmender Komplexität geprägt. Um in einem solchen Umfeld die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu erhalten, sind bestimmte Führungskompetenzen von essenzieller Bedeutung. In einer sich wandelnden Welt verändern sich auch die Kompetenzanforderungen an Führungskräfte. Diese grundlegenden Herausforderungen werden in diesem Blogbeitrag aufgegriffen und beschrieben. Denn Führungskräfte der Zukunft sind einem gravierenden Change Prozess unterworfen.

      Die Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskräften sind vielfältig

Nach einer Studie der Boston Consulting Group ist Leadership Development weltweit eine der größten Herausforderungen des HR-Managements. Denn die Anforderungen der Mitarbeiter an Führungskräfte wachsen angesichts veränderter Wertvorstellungen in einer sich schnell wandelnden Welt. Dennoch legen Unternehmen noch zu wenig Wert auf ein systematisches Leadership Development. Die Investitionen erscheinen zu hoch. Und es regiert oftmals die Einstellung, „der beste Verkäufer wird Verkaufsleiter“ oder „die Pflegerin, die am längsten auf der Station ist, wird Stationsleiterin“. Damit entscheiden beispielsweise Vertriebsleistung und Betriebszugehörigkeit darüber, wie und in welcher Form Mitarbeiter Macht erleben dürfen oder müssen. Allerdings gilt es, Führungskompetenzen zielgerichtet zu entwickeln, um den vielfältigen Herausforderungen gewachsen zu sein und damit souverän Mitarbeiter transformational zu führen.

Als ein Instrument der Führungskräfteentwicklung gelten Talentprogramme. In der Regel durchlaufen Potenzialträger dabei ein eineinhalb bis zwei Jahre dauerndes Programm, in dem theoretische und praktische Inhalte miteinander verknüpft werden. Die Teilnehmer können sich so auf die Übernahme einer größeren Verantwortung vorbereiten, sich persönlich weiterentwickeln und sichern dadurch auch die Nachfolge entscheidender Schlüsselpositionen. Dies wird vor allem in heraufordernden Zeiten immer wichtiger, dass Führungskräfte neben der Vorbildfunktion Orientierung geben müssen und die aktuellen Trends und Tendenzen in ihre tägliche Führungsarbeit miteinbeziehen müssen.

      Ein Überblick der Führungsherausforderungen

Das Unternehmensumfeld ist von zunehmender Komplexität und Unsicherheit geprägt. Mitarbeiter und vor allem Führungskräfte stehen daher vor einer Vielzahl herausfordernder externer Entwicklungen. Mit den daraus ableitbaren Implikationen müssen sie sich beschäftigen und ihre Kompetenzen gegebenenfalls optimieren. Nachfolgend werden die wesentlichen technologischen, gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Herausforderungen näher beleuchtet.

Globalisierung

Aufgrund der zunehmenden globalen Vernetzung ist für Unternehmen nicht mehr nur der heimische Markt von Bedeutung. Lieferanten, Kunden und Wettbewerber müssen nun global betrachtet werden. Die Globalisierung trägt somit maßgeblich zu einem komplexer werdenden Unternehmensumfeld bei. Durch vermehrte Expansionen ins Ausland richten sich Unternehmen zunehmend international aus. Dies bringt auch konkrete Anforderungen an Führungskräfte mit sich. Mobilitätsbereitschaft, Sprachkenntnisse und Kultursensibilität werden erwartet. International erfahrene Führungskräfte werden daher zunehmend wichtiger und in Zukunft einen großen Anteil der Führungskräfte in Unternehmen ausmachen.

Eine große Chance birgt die Globalisierung für den Arbeitsmarkt. Der demographisch bedingte Mangel an jungen, qualifizierten Arbeitskräften kann teilweise durch die Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte kompensiert werden. Die Globalisierung bringt aber auch Risiken mit sich. Wirtschaftskrisen oder andere Umweltturbulenzen lassen sich nicht mehr länger lokal begrenzen, sondern zeigen eine unmittelbare Auswirkung auf die ganze Welt bzw. Weltwirtschaft. Dazu zählt auch das sehr aktuelle Beispiel der globalen CoVid-19-Pandemie, die vielfältige Herausforderungen für Führungskräfte mit sich bringt.

Politisch-rechtliche Rahmenbedingungen

Die Wiedereinführung von Zöllen, der Brexit und die amerikanische ‚America first‘ Politik stehen exemplarisch für politisch-rechtliche Rahmenbedingen, die ein unsicheres Unternehmensumfeld zur Folge haben. Führungskräfte müssen komplexe Standort- und Marktentscheidungen plötzlich neu bewerten und gegebenenfalls Investitionen und Desinvestitionen einleiten. Eine schnelle Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie der Blick für das große Ganze werden von Führungskräften verlangt.

Digitalisierung und neue Technologien

Experten der ING-DiBa sehen 59% der Arbeitsplätze in Deutschland in ihrer jetzigen Form durch den Einsatz neuer Technologien und Digitalisierung bedroht. Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) ermittelt einen Anteil von 42%. Trotz der relativ großen Diskrepanz der Ergebnisse der beiden Studien wird klar, dass sich die Arbeitswelt massiv verändern wird. Während prognostiziert wird, dass Arbeitsplätze in Callcentern oder der Buchhaltung verloren gehen, werden neue Jobs in den Bereichen der neuen Technologien, wie Künstliche Intelligenz (KI), Roboterkoordination und Data Science entstehen. Hier sehen sich Führungskräfte mit einer Veränderung fachlicher Anforderungen konfrontiert.

Neben der Art zukünftiger Jobs werden sich auch die Formen der Leistungserbringung verändern. Bei New Work zeichnet sich Arbeitsgestaltung durch eine zunehmende Flexibilität hinsichtlich der zeitlichen, räumlichen und organisatorischen Ebene aus. Für Führungskräfte werden daher methodische Kompetenzen wie eine agile Führungskompetenz wichtiger. Aufgrund der zunehmenden räumlichen Distanz der Mitarbeiterinnen gewinnt virtuelle Führung im Zuge von New Work an Bedeutung. Mitarbeiter sind an ihrem Arbeitsplatz zuhause oft auf sich allein gestellt. Kurze Gespräche mit den Kollegen nebenan oder in der Kaffeeküche entfallen, und so gehen oft auch wichtige Informationen verloren. Virtuelle Arbeit erschwert außerdem den Vertrauensaufbau zu den Kolleginnen, da direkte und informelle Gespräche größtenteils entfallen. Die Aufgabe der Führungskraft liegt noch stärker darin, das Team zusammenzuführen, Vertrauen zu fördern und die Mitarbeiter zu motivieren.

Für die Durchführung von Webkonferenzen ist außerdem eine ausgeprägte Medienkompetenz erforderlich. Wir sprechen auch gerne von flexibler Digitalsozialkompetenz, die wir in unseren Leadership Development Seminaren vermitteln. Virtuelle Führung gewinnt vor allem durch die CoVid-19 Pandemie global an Bedeutung. Aufgrund der Aktualität des Themas, ist es umso wichtiger, sich als Führungskraft mit den dafür erforderlichen Kompetenzen auseinanderzusetzen und diese zu fördern.

Demographische Entwicklung

Die Geburtenrate in Deutschland geht zurück, und die Bevölkerung wird zunehmend älter. Das Phänomen des demographischen Wandels birgt Gefahren für die Fachkräftesicherung. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) ermittelt für das vierte Quartal 2020 1,2 Millionen offene Stellen. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) wirkt sich der Fachkräftemangel hemmend auf das Wirtschaftswachstum aus.  Außerdem reduziert ein Fachkräfteengpass die Innovationsfähigkeit von Unternehmen.

Des Weiteren führt der demographische Wandel zu einer alternden Belegschaft. Ein durchschnittlicher Akademiker hat mit 45 Jahren noch mehr Berufsjahre vor sich als hinter sich. Diese Entwicklung, die sich bereits seit mehreren Jahren abzeichnet, bringt eine Vielzahl an Herausforderungen für Führungskräfte mit sich. So müssen diese beispielsweise das mitunter reduzierte Leistungsvermögen älterer Mitarbeiter berücksichtigen. Diesem kann das Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie einem effektiven Betrieblichen Gesundheitsmanagement begegnen.

Wertewandel

Traditionelle Werte wie Sicherheit, Loyalität, Disziplin, Ordnung und Gehorsam haben in den letzten Jahrzehnten an Bedeutung verloren. Jüngere Generationen streben nach Selbstverwirklichung, sinnvoller Arbeit, Unabhängigkeit, Freizeit und Individualität. Dabei ist jedoch zu betonen, dass lediglich die als sinnlos betrachtete Arbeit hinterfragt wird, und nicht die Arbeit an sich. Um die Motivation der Mitarbeiter aufrecht zu erhalten, ist nicht länger nur ein gutes Entgelt notwendig. Vielmehr liegt der Fokus auf Herausforderungen und Abwechslung in der Arbeitsgestaltung, sowie auf einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Dieser Wertewandel betrifft vor allem die Generationen Y und Z. Die ebenfalls noch im Erwerbsalter befindliche Generation der Babyboomer identifiziert sich häufig noch mit traditionellen, materiellen Werten. Die Generation X steht ein Stück weit „dazwischen“. Diverse Teams verschiedener Generationen zusammenzuführen und zu leiten kann für Führungskräfte eine große Herausforderung darstellen.

Die beschriebenen Herausforderungen sind eine Auswahl systemischer Veränderungen, die es als Führungskraft zu beherrschen gilt. Es sind allerdings die Zentralen. Themen wie „New Culture“, „Co-Working Spaces“, „Diversity Leadership“, „Flexible Working Models“, „Artificial Intelligence“, „Open Innovation“, „Sharing Concepts“ sollen hier nur stellvertretend Schlagwörter für ein komplexes Leadership Umfeld liefern.

Damit wird deutlich, dass die die oben genannten Kriterien „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ oder „Vertriebserfolg“ als Auswahlkriterien für Führungskräfte nicht ausreichen. Die Führungskraft der Zukunft muss weitaus mehr Kompetenzen entwickeln, um langfristig erfolgreich und psychisch wie physisch gesund zu bleiben. Die Verantwortlichen in Unternehmen werden die Konsequenzen, wie eine geringe Loyalität, Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit spüren, falls sie diesen Herausforderungen nicht aktiv begegnen.

Autor:

Alfred Quenzler ist Partner von KHRC. Sie erreichen ihn unter alfred.quenzler@khrc.de

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HR-Software und typische Denkfehler über ihren Mehrwert

In seinem Gastbeitrag für den KHRC-Blog widerlegt David Hajizadeh, einer der Gründer von staffboard, einem Partnerunternehmen von KHRC, einige der häufigen Annahmen über den Mehrwert von HR-Management-Systemen gerade für Start-ups und kleinere Unternehmen.
Im Dialog mit Unternehmern aus jungen Start-ups und kleineren KMU hören wir immer wieder diese eine Killerphrase: “Eigentlich sind wir ja noch zu klein für eine HR-Software!”

 

Das ist schade, denn vielfach wirkt diese Aussage unbedacht und wenig reflektiert. Der Eindruck bleibt: Die Bedeutung von HR allgemein und somit der Nutzen einer HR-Software im Besonderen wurde wahrscheinlich noch nicht erkannt. Umso wichtiger erscheint es, einmal grundlegend mit den Denkfehlern bezüglich des Mehrwerts einer HR-Software aufzuräumen…

Hier ein paar der typischen Argumente – und warum sie nicht wirklich zutreffen:

„Für das bisschen HR benötige ich doch keine Software!“

Sind wir doch einmal ehrlich: Streng genommen geht es gar nicht darum, ob man die im HR anfallenden Aufgaben als viel oder wenig einstuft. Vielmehr sollte im Fokus stehen, den Aufwand bei operativen, administrativen und vor allen Dingen wiederkehrenden Aufgaben massiv zu reduzieren. Und die meisten wissen es doch selbst: Vermeintliche „2-Minuten-Aufgaben“ dauern in Wahrheit immer länger als gedacht und lenken von den eigentlich wichtigen Themen ab. Beispielsweise das Versenden von Personalbögen und die Prüfung und Weitergabe der Daten an den Steuerberater. Warum sollten nicht die Mitarbeiter Teile ihrer Stammdaten eigenständig ändern können, etwa eine neue Anschrift nach Umzug oder eine neue Bankverbindung nach dem Wechsel des Kreditinstituts?

Und genau hier kann eine HR-Software wirklich helfen, Informationen übersichtlich bereitzustellen und Prozesse besser abzubilden. Ich steigere damit meine operative Effizienz durch mehr Überblick, Digitalisierung und Automatisierung. Das schafft mir Freiraum UND Fokus für mehr strategische Personalarbeit und bessere unternehmerische Entscheidungen. Außerdem lege ich den Grundstein für Skalierbarkeit und Flexibilität bei der weiteren Entwicklung meiner Organisation. Die Software ist eine Art smarter Assistent, der dabei hilft, nichts zu vergessen….

„Ich habe doch auch so den Überblick über alle wichtigen Personalthemen!“

Natürlich, viele Informationen hat man irgendwie im Hinterkopf, weiß sie implizit oder kennt diejenigen Ansprechpartner, die es wissen: Beispielsweise die anstehende Gehaltserhöhung einer Mitarbeiterin oder den bevorstehenden Austritt eines Mitarbeiters. Aber wollen Sie wirklich so arbeiten und das Feld „Kollege Zufall“ überlassen? Können Sie wirklich sichergehen, keine entscheidenden Situationen aus den Augen zu verlieren? In der Realität gibt es nicht nur ab und an mal „kleinere Informationslücken“. Vielfach sind wenig transparente Strukturen auf breiter Basis die Regel. Doppelarbeiten und Intransparenz sind typische Folgen – und damit verbunden auch Unzufriedenheit. Nicht nur für die Prozessbeteiligten im HR-Team, sondern auch für die Mitarbeiter selbst, etwa, wenn sie zum Beispiel gar nicht einsehen können, wie viele Tage Resturlaub sie noch haben.

Abhilfe schafft eine HR-Software durch eine transparente Darstellung von Informationen und Personalprozessen. Damit baue ich eine Struktur auf, die mir Datenschutzkonformität und Datensicherheit per System gewährleistet. Die in der HR-Software verarbeiteten Informationen liegen in Echtzeit vor und können direkt ausgewertet werden – dabei müssen sie nicht zwangsläufig die Software verlassen. Zusätzlich dazu ist eine einfache Einbindung von und ein kontrollierter Datenaustausch mit externen Prozesspartnern (z.B. Steuerberater, Lohnbüro, Trainer, HR-Experten und viele mehr) möglich, was mir wiederum Zeit spart, für mehr Transparenz sorgt und personenbezogene Daten schützt.

„Das schafft doch keinen Mehrwert für Mitarbeiter oder Bewerber!“


Man kann nicht darum herumreden: In der Vergangenheit wurde der HR-Bereich vielfach sehr stiefmütterlich behandelt. HR galt – und manchmal ist das noch immer so – in erster Linie als Cost Center. Der wirkliche Wert beziehungsweise die „Wertschöpfung“ für die Organisation wird vermeintlich woanders generiert. Dabei sollte doch allen klar sein: Was Wertvolleres als meine eigenen Mitarbeiter mit ihren Kompetenzen, Ihrem Engagement und Ihrer Leidenschaft habe ich nicht. Letztlich sind es doch sie, die meine Unternehmenshülle zu einem lebendigen Organismus machen. Also sollte ich sie hegen und pflegen und unbedingt in HR investieren.

Eine HR-Software hat wesentlichen und unmittelbaren Einfluss auf die Beziehung von Mitarbeitern und Bewerbern mit meiner Organisation. Mit digitalen Systemen kreiere ich sinnvolle Touchpoints für Bewerber und Mitarbeiter: Etwa über das Bewerbermanagement und einen Self-Service-Bereich, in dem Mitarbeiter Zugriff auf alle für sie wichtigen Informationen haben. Das ist ein nicht zu unterschätzender Beitrag für eine Verbesserung der „Candidate und Employee Experience“, und damit eine Steigerung der Zufriedenheit meiner Bewerber und Mitarbeiter. Speziell durch digitale HR-Prozesse nehmen sie ihren (künftigen) Arbeitgeber noch expliziter als bisher als eine moderne und zukunftsfähige Organisation wahr. Automatisch schaffe ich so eine besondere Positionierung, die sich auszeichnet durch Mitarbeiterfokus, innovative Prozesse und digitale Unternehmenskultur.

Zu guter Letzt bleibt der wohl wichtigste Effekt noch zu erwähnen: Weil eine HR-Software wiederkehrende und oft aufwändige, administrative Prozesse besser strukturiert, habe ich mehr Zeit für meine Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse. Damit zeige ich echte Wertschätzung für mein Team. Und das zahlt immer auf die Mitarbeiterzufriedenheit ein!

Fazit

Wer jetzt noch meint, eine HR-Software wäre nicht zeitgemäß oder passe nicht zur aktuellen Situation, agiert weder vorausschauend noch nachhaltig. Speziell in diesen Zeiten kann ich es mir als moderne Organisation eigentlich überhaupt nicht mehr leisten, keine HR-Software zu nutzen. Die Kosten, keine HR-Software zu haben sind substantiell höher als die meist sehr überschaubaren Gebühren von in der Regel wenige Euro pro Mitarbeiter und Monat.

Was gleichermaßen für Unternehmer und Personaler WIRKLICH zählt: Gestalten auch Sie aktiv die Zukunft Ihrer Organisation! Denn Mitarbeiter sind einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren in jeder Organisation. Und eine HR-Software ist einer der Schlüssel für modernes Personalwesen in allen Facetten. Nutzen Sie diese Impulse für bessere HR-Arbeit – etwa mit staffboard.

 

* Anmerkung: Der Begriff „Organisation“ soll synonym stehen für „Unternehmen“. Es geht hier jedoch um mehr als nur Unternehmen im Sinne einer Kapitalgesellschaft: Denn auch zahlreiche Non-Profit-Organisationen wie eingetragene Vereine, Verbände oder anderweitig der Gemeinnützigkeit verpflichtete Konstrukte befassen sich zunehmend mit digitalen HR-Lösungen für Recruiting, Mitarbeiterverwaltung oder Personalentwicklung. Deshalb möchten wir diese explizit mit einschließen.

 

Autor:

 

 

 

 

 

 

David Hajizadeh ist Gründer von staffboard. Sie erreichen ihn unter david@staffboard.de

 

Mehr über staffboard

Die Macher bei staffboard sind davon überzeugt, dass Menschen ein zentraler Erfolgsfaktor in jeder Organisation sind. Sie arbeiten daran, dass der Bereich HR zu einem der mächtigsten Treiber für den Wandel in Organisationen wird. Aus diesem Grund haben David Hajizadeh und Besnik Ruhani 2014 staffboard gegründet und eine ganzheitliche digitale Lösung für strategisches Personalmanagement und Organisationsentwicklung geschaffen. Anspruch von staffboard ist es, den Arbeitsalltag von allen HR-Verantwortlichen fundamental zu verbessern und ihnen mehr Zeit für strategische HR-Aufgaben und das Kerngeschäft zu schenken.

staffboard ist ein Kooperationspartner von KHRC. Erfahren Sie unter www.staffboard.de mehr darüber, wie staffboard Startups, kleine und mittlere Unternehmen, digitale Innovationsabteilungen von Konzernen sowie Non-Profit-Organisationen noch erfolgreicher macht!

 

 

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